В нынешней ситуации кадрового голода главным методом борьбы за квалифицированных сотрудников, которые уже написали заявление об увольнении, является контроффер.

Контроффер (от англ. counteroffer – ответное предложение, контрпредложение) – это встречное предложение работнику, заявившему о своем уходе из компании, которое может выражаться в продвижении по службе, увеличении оклада или другом изменении условий труда в лучшую для сотрудника сторону.

Юлия Иванова, руководитель московского офиса компании THI Selection, считает: «Если буквально 4–5 лет назад о контрофферах вообще не велась речь, равно как и об отказах от уже подписанного оффера, успехом в работе рекрутера считался момент, когда работодатель делал кандидату предложение. В настоящее время итогом благоприятного завершения поиска является день, когда сотрудник выходит на работу в новую компанию. Наша статистика такова: в среднем из шести кандидатов, имеющих предложения о работе, получают контрофферы четверо, из которых двое принимают их».

Почему работодатель делает контроффер?

1. Особо ценный сотрудник.
Контроффер предлагают ценным сотрудникам, обладающим редкими профессиональными компетенциями.

«С контрпредложениями в последнее время приходится сталкиваться довольно часто, – рассказывает Петр Лосев, руководитель группы кадровой компании AVANTA Personnel. – Думаю, эта проблема особенно хорошо знакома рекрутерам, которые специализируются на подборе персонала в какой-либо узкой сфере (медицинское, промышленное оборудование, нефтегазовый сектор и так далее). Работодателю предлагать рядовому бухгалтеру заработную плату вдвое больше нынешней не имеет смысла – проще найти нового. Но, если речь заходит о высококлассном специалисте в узкой области, это совсем другое дело».

Инна Алпаидзе, консультант компании Staffwell, считает, что контроффер предлагают ценным сотрудникам, обладающим редкими профессиональными компетенциями, если они заняты в ключевых для компании проектах или им очень трудно найти замену.

«Основной мотив контрпредложения – это понимание работодателем того, что в связи с увольнением работника компания понесет потери. Организация лишается сотрудника, а также экспертизы, опыта и понимания работы компании, которыми он обладает, – говорит Юлия Иванова. – Каким бы замечательным и талантливым ни был тот, кто придет на его место, новому работнику все равно потребуется определенное время для того, чтобы вникнуть в бизнес-процессы».

2. Деньги любят счет.

Маловероятно, что работодатель сможет найти нового сотрудника на условиях такой же компенсации, которую он выплачивал предыдущему. По мнению Юлии Ивановой, это обойдется как минимум в полтора раза дороже. Более того, в настоящий момент активного развития и бурного роста рынка, компании целого ряда профессиональных направлений испытывают нехватку опытных и квалифицированных менеджеров среднего и средне-управленческого звена, за которых подчас разворачивается нешуточная борьба. В этой ситуации руководство прекрасно понимает, что расставание с квалифицированными специалистами может создать значительные трудности и проблемы для дальнейшего развития бизнеса.

Многие работодатели хорошо знают, что если ключевой сотрудник покидает компанию, то как минимум месяц, а может, и больше значительную часть его обязанностей просто будет некому выполнять, ведь процесс поиска нового работника может растянуться на неопределенное время. «Действительно, уход высококвалифицированного специалиста влечет за собой расходы на нахождение достойной ему замены: необходимо выплачивать комиссию рекрутинговому агентству и, скорее всего, более высокую зарплату новому сотруднику», – подчеркивает Инна Алпаидзе.

3. Контроффер как тайм-аут.
Часто контроффер – это всего лишь тайм-аут, который берет компания на поиск нового сотрудника.

Довольно часто контроффер – это всего лишь тайм-аут, который берет компания на поиск нового сотрудника. Независимо от того, из-за чего работник решил остаться, руководство всегда будет помнить, что однажды он принял решение уволиться и может снова пойти на это. Поэтому, пока он выполняет свои функциональные обязанности, у компании есть время найти ему компетентную замену. Практика показывает, что в большинстве случаев сотрудник покидает компанию в течение полугода после получения контроффера, поскольку причины, толкнувшие его на поиск работы, чаще всего не устраняются.

Алексей Самойленко работал PR-менеджером в рекламном агентстве, и вот что он рассказал: «Платили там очень мало, но поскольку дело было сразу после кризиса 1998 года и никакой уверенности в завтрашнем дне у меня не было, я согласился работать за предложенные деньги. Через какое-то время ситуация в стране начала стабилизироваться, мне поступило предложение от другого работодателя занять позицию в областной администрации с зарплатой в два раза больше. Я принял его и сообщил своему начальнику, что увольняюсь. Между нами состоялся примерно такой диалог:

– Алексей, почему ты увольняешься?
– Ради денег...
– Я подниму тебе зарплату.

И поднял ровно в два раза. Я остался. Правда, спустя четыре месяца снова написал заявление об увольнении и действительно ушел из компании. Удерживать меня не стали. Мою позицию занял новый сотрудник, принятый на работу в качестве ассистента и в течение последних месяцев активно помогавший мне при выполнении большинства функциональных обязанностей».

Возможные последствия контроффера для работодателя

Когда сотрудник приходит к руководству и сообщает де-факто, что уже принял предложение от другого работодателя и в ближайшие две недели собирается покинуть компанию, руководитель, прежде всего, оценивает свои риски и, дабы не потерять прибыль, вынужден идти на крайние меры и повышать сотруднику заработную плату. Но есть и подводные камни: подняв зарплату одному сотруднику, руководитель поступает несправедливо по отношению к другим специалистам такого же уровня.

«Здесь может быть два варианта развития событий: либо к нему вереницей пойдут его подчиненные за повышением жалованья, либо обиженные уволятся, – говорит Петр Лосев. – Поэтому работодатель в таком случае поступает вполне разумно (с его точки зрения): пока довольный подчиненный получает двойной оклад, он втайне ищет ему замену на невысокую зарплату, а найдя – смело увольняет нелояльного сотрудника. Таким образом, и прибыль не пострадала, и недовольных нет, и другим неповадно будет!»

Почему работник принимает контроффер

1. Повышение заработной платы.
Многие квалифицированные специалисты «спекулируют» своей незаменимостью и ходят на собеседования ради контрпредложения.

Сотрудник недоволен размером своей заработной платы. Попытки просить повышения оклада либо не предпринимались по тем или иным причинам, либо ни к чему не привели. Если он получает более выгодное предложение от другой компании, то, как показывает практика, в 9 случаях из 10 пишет заявление об увольнении. В этом случае нынешний работодатель старается вновь «перекупить» своего сотрудника, предлагая ему остаться на условиях, сравнимых с новым предложением, либо делая еще более щедрое контрпредложение.

«С одной стороны, специалист видит перспективы для себя на новом месте, но с другой – своего текущего работодателя, где все прозрачно, понятно и предсказуемо», – говорит Юлия Иванова. Вероятнее всего, сотрудник, основной мотивацией которого являются деньги, останется в компании.

2. Продвижение по службе.

Руководитель при виде заявления об увольнении предлагает работнику возможности для профессионального роста: новые, сложные и интересные проекты, более высокую позицию, то есть что-то такое, чего сотрудник не имел по заключенному ранее контракту, в этом случае у работника есть все основания принять контроффер.

3. Контроффер как способ манипулирования.

«Увы, но многие квалифицированные специалисты „спекулируют“ своей незаменимостью и ходят на собеседования ради контрпредложения, – рассказывает Петр Лосев. – По результатам собеседования они получают предложение о работе с более выгодными условиями и идут с ним к руководителю, дабы показать свою значимость и незаменимость в расчете на повышение заработной платы».

И, надо сказать, многие работодатели на это идут по причинам, описанным выше. Таким образом, специалисты, не предпринимая особых усилий, увеличивают себе заработную плату в два раза, а иногда и более!

Возможные последствия контроффера для работника

1. Нелояльный сотрудник.

Не стоит забывать, что большинство работодателей рассматривают контроффер только как вынужденную, а значит, временную меру.

Большинство работодателей рассматривают контроффер только как вынужденную, а значит, временную меру.

Однажды пригрозивший своим увольнением работник теряет доверие руководителя, воспринимающего его с этого момента как человека, нелояльного компании. Работодатель прекрасно понимает, что специалист, которого он ценил, вкладывал ресурсы в его обучение и развитие, несколько месяцев «за его спиной» ходил на собеседования и теперь ставит его в совсем невыгодное положение, а то и вовсе намеревается уйти к конкурентам. Поэтому такому специалисту не стоит удивляться, если через четыре-шесть месяцев ему представят преемника!

2. Экономически невыгодный работник.

«Следует отметить, что многие, принимая контрпредложение, даже не думают, что ту зарплату, которую им предлагают в качестве меры удержания, компания зачастую экономически не может платить постоянно, – говорит Петр Лосев. – Поэтому стоит просто немного подумать, и ответ про „бесплатный сыр“ придет сам собой».

3. Ненадежный сотрудник.

Специалисту следует также помнить, что если он согласился на предложение о выходе на новое место работы, то уже принял на себя некие моральные обязательства. Выбрав среди всех кандидатов именно его, работодатель отказал другим претендентам на данную позицию. Даже если договор с новым работодателем был только устным, имеет ли смысл создавать репутацию человека, который не держит свое слово?

К тому же и консультант кадрового агентства, который провел большую работу по поиску подходящего кандидата на открытую вакансию, сделает определенные выводы. Практика показывает, что соискатели, которые пытаются использовать переговоры о смене компании лишь в качестве инструмента торга и давления на свое нынешнее руководство, работают против своей репутации и могут иметь достаточно серьезные сложности при желании сменить место работы в будущем.

Принять или отказаться?

«На данный вопрос может ответить только сам кандидат, поскольку это его карьера и только он за нее ответственен, – говорит Инна Алпаидзе. – Прежде чем принять подобное решение, следует разобраться, что подвинуло соискателя на смену работодателя. Поиск новых путей развития, самореализации? Может быть, несогласие с политикой руководства? То есть нужно четко понять причины поиска новой работы».

Кандидату необходимо также осознать, что если его доходы еще могут увеличиться, то политика компании вряд ли кардинальным образом изменится, да и выполняемый функционал не станет сразу же интереснее.

Большинство экспертов кадрового рынка считают, что кандидату не стоит принимать контроффер, если он видит очевидные преимущества нового места работы и у него есть четкий план развития собственной карьеры. Например, в практике Инна Алпаидзе были случаи, когда кандидаты отказались от контроффера и в итоге оказались в выигрыше, поскольку в новых компаниях им предоставили отличные карьерные возможности.