Инесса Цыпкина, менеджер по обучению и развитию персонала кадровой корпорации Manpower:

 – С одной стороны, жить в кризисное время страшновато. С другой стороны, перемены всегда будоражат, напоминая нам о том, что  кризис несет не только опасность и проблемы, но и новые возможности и шансы. Иногда эти возможности и шансы можно извлечь  даже из патовой, казалось бы, ситуации.

Работодатель не всегда знает, как много отличных специалистов отказывается от его вакансий только из-за того, что у компании сформировался негативный имидж на рынке труда.

Сегодня мы порой наблюдаем, как компанию часто удерживает на плаву ресурс, который создавался годами упорного труда и честного ведения бизнеса. На западном рынке он получил название goodwill (дословный перевод с английского языка – «добрая воля»). По сути, это означает трудно уловимые и долго создающиеся реалии: репутацию, честное имя, уважаемую марку организации. Goodwill важен не только в отношениях с партнерами на рынке. Он играет не меньшую роль и на кадровом рынке. Не всегда, к сожалению, работодатель знает, как много действительно отличных специалистов отказывается от его вакансий только из-за того, что у компании сформировался негативный имидж на рынке труда. Консультант кадрового агентства часто ничего поделать с этим не может, поскольку является далеко не единственным источником информации для кандидата. И нередко этот негативный имидж на 90% зависит от того, как именно компания расстается со своими сотрудниками.

Многие HR-подразделения компаний выстроили отличную системную структуру: оценка – обучение – развитие – управление карьерой сотрудника. И только один элемент в ней, частенько, не предусмотрен – этап увольнения. Здесь стоит вспомнить такие ставшие уже привычными для нас реалии HR-бизнеса, как Exit Interview (интервью перед увольнением); многочисленные рубрики, посвященные репутации и рейтингам лучших компаний в качестве работодателей; появление в Интернете ресурсов, посвященных той или иной компании-работодателю (как правило, такие ресурсы появляются тогда, когда нужно поругать, а не похвалить). В большинстве корпоративных «Библий» есть лозунг «Главная наша ценность – люди!». Многие организации стараются всеми силами сохранять и укреплять сообщество не только тех, кто работает в компании в настоящее время, но и поддерживают дружеские отношения с бывшими сотрудниками. Следует учитывать и тот фактор, что иногда своевременное увольнение и замена работника может принести компании реальную экономическую выгоду (речь идет об успешных и квалифицированных работниках).

Сегодня смысл термина «аутплейсмент» (от англ. outplacement) в наших головах настолько размыт и не определен, что просьба дать его определение напоминает известное тестовое задание психологов «нарисовать несуществующее животное». Одни считают, что аутплейсмент – это простая отсылка резюме сотрудников консультантам кадрового агентства. Другие полагают, что он требуется тогда, когда рекрутеры (или хедхантеры) должны помочь удалить неугодных сотрудников из компании тихо и безболезненно для всех и желательно, чтобы высший менеджмент не потратил на этот процесс ни минутки своего времени. Третьи искренне не понимают, зачем платить «лишние» деньги, когда и увольнение-то сотрудников вынужденное, и связано с напряженной финансовой ситуацией.

Сегодня на российском рынке аутплейсмент стоит совсем не дорого, тем более, если речь идет о группе сотрудников.

Во-первых, следует заметить, что на российском рынке сегодня это очень недорогая услуга, тем более, если речь идет о группе сотрудников. Ее стоимость на порядок ниже обязательных по законодательству выплат по сокращению, ценность же в глазах сотрудника компании очень высока. Все понимают, что организация поставлена перед жестким выбором, но при этом менеджмент не только спасает бизнес, но и делает все возможное, чтобы в трудную минуту поддержать своих сотрудников. Те, кто уходит, уносят с собой хорошее мнение о компании и положительные эмоции. Те, кто остается, перестают тревожиться, или как минимум меньше волнуются за свое будущее, и коллектив сохраняет работоспособность!

Во-вторых, конечно, можно не заказывать не очень понятную услугу, а просто направить резюме увольняемых сотрудников знакомым консультантам из кадровых агентств. И они обязательно обратят внимание на CV и даже пригласят специалистов на интервью, предложат подходящую вакансию, если она к этому времени будет в их распоряжении. На общих основаниях. Не более того. Проект же аутплейсмента длится от 3-х до 6-ти месяцев. Это не просто интервью с кандидатом, а тщательная, индивидуальная и целевая работа с каждым специалистом.

А что, если это очень умный, профессиональный и опытный специалист? Если это – топ-менеджер? Неужели он знает о рынке меньше консультанта из кадрового агентства? Да, меньше. И дело не в статусе, а разных точках приложения опыта. Опытный эксперт работает со всем рынком. Да, его знание немного поверхностно, но он разбирается во всех направлениях. И самое главное – у него в распоряжении есть информационный ресурс, который поможет ему получить почти любую необходимую информацию о рынке.

Еще один аспект – менеджеру высшего звена часто не совсем комфортно заявлять о себе, как о кандидате громко. Такому соискателю нужен, если можно так выразиться, своеобразный продюсер на кадровом рынке, у которого есть связи и который может провести всю подготовительную работу перед переговорами с потенциальным работодателем.

В проекте аутплейсмента всегда предлагается такая услуга, как составление профессионального резюме.

В проекте аутплейсмента всегда предлагается такая услуга, как составление профессионального резюме. Казалось бы, это дело сейчас уже совсем не нуждается в помощнике. Любой, кто наберет слово «резюме» в поисковике, увидит десятки статей о том, как составить правильное и грамотное CV. Однако мы все непохожи и уникальны. У каждого из нас качества, свойства характера, знания, навыки и умения сочетаются неповторимым образом. Не бывает универсальных резюме, одинаково эффективных для всех. А если профессиональный опыт еще и не линеен, а разнообразен, если он включает массу самых разных проектов, умений, навыков, достижений и т. п., то составление резюме превращается в достаточно нетривиальный и творческий процесс. Часто только консультант знает, например, маленький секрет о том, что на данном рынке приветствуется именно это выражение или слово и что только оно привлечет внимание рекрутера.

В проекте аутплейсмента можно задать эксперту кадрового рынка любой вопрос и получить обратную связь (feedback). Хорошо ли звучит моя презентация? Как правильно ответить на вопрос: «Почему люки круглые?». Достоверно ли выглядит мой опыт? Понятно ли я изъясняюсь? Есть ли какие-то ошибки в моей коммуникации во время интервью? Как стать лидером среди кандидатов? Что такое «золотой/бриллиантовый» кандидат?

Можно много еще говорить об аутплейсменте. В одной статье трудно изложить все многочисленные варианты наполнения этого проекта. Я, например, двух одинаковых проектов не встречала. Все они имеют определенные особенности, опции, детали, варианты и т. д. Но есть одно общее свойство – благодарные сотрудники и goodwill организации, что подтверждают слова топ-менеджера одной крупной компании: «Во время кризиса нас спас только тот ресурс, который мы наработали за 10 лет: наша честность, репутация надежного партнера и уверенность, что нам можно доверять».