Нацеленность на развитие, инновации, творчество
Заменить одну корпоративную культуру на другую, диаметрально ей противоположную, в одночасье невозможно. Необходимо осуществлять этот переход постепенно, причем главная роль в данном процессе отведена топ-менеджерам.
Как изменить корпоративную культуру?
Здравствуйте! Хотелось бы узнать, как выработать стратегию корпоративной культуры в ИТ-компании, где выбрано направление на развитие, инновации, творчество, креатив сотрудников и их командообразование и сплочение? А главное, как определить, что даст организации корпоративная культура?
С уважением, Анна
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:
– Первоначально Анне нужно исследовать корпоративную культуру, которая сложилась у них в компании в настоящий момент (методами исследования могут быть анкетирование и беседа с сотрудниками). Я считаю, что заменить одну корпоративную культуру на другую, диаметрально ей противоположную, резко нельзя, это нужно делать постепенно.
При формировании корпоративной культуры можно выделить первичные и вторичные механизмы ее передачи.
К первичным механизмам передачи корпоративной культуры относятся:
- Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя.
- Критерии распределения поощрений и вознаграждений.
- Намеренное создание образцов для подражания.
- Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов.
- Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.
К вторичным механизмам передачи корпоративной культуры относятся:
- Композиция и структура компании.
- Системы и принципы деятельности организации.
- Дизайн внутренних помещений, фасада и строений в целом.
- Истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях и людях компании.
- Официальные заявления и документы, декларирующие кредо компании, ее философию и идеологию.
Корпоративная культура может быть одним из важных факторов мотивации сотрудников и успешности бизнеса в целом.
Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:
– Для ИТ-компании, стремящейся внедрять инновации, идеально подойдет тип корпоративной культуры «адхократия», характеризующийся с одной стороны гибкостью, а с другой – ориентацией на внешнюю информацию. Адхократия поощряет дух предпринимательства, соревновательность сотрудников, терпимо относится к тому, что они идут на риск ради больших достижений. Стиль управления в данном случае – поощрение креатива, свободы самовыражения. Критерий успеха при адхократии – уникальность продукции.
С организационной точки зрения любая корпоративная культура начинается в головах топ-менеджеров компании.
С организационной точки зрения любая корпоративная культура начинается в головах топ-менеджеров компании. Если они на деле придерживаются «охранительных», консервативных взглядов, никакие инновации внедрить не удастся. При наличии решимости у топ-менеджеров формировать новаторскую корпоративную культуру им нужно вносить изменения в руководящие документы компании, такие как Положение о персонале или Правила внутреннего распорядка. Если организация стремится поощрить креатив, неизбежно придется ослабить режим контроля за рабочим временем сотрудников, дать им возможность самостоятельно планировать сроки и объемы занятости. На практике крайне небольшое количество компаний готово идти на такого рода «жертвы»: все-таки в нашей стране всегда ориентировалась на административные методы управления и на жесткий, формальный контроль всей деятельности.
Корпоративная культура в любом случае даст организации и тем, кто в ней работает, определенность, ясность целей и методов их решения, а следовательно, уверенность в своих силах и перспективах карьерного и профессионального развития.
|
|
