– Алексей, в каких регионах нашей страны открыты офисы Microsoft, сколько людей в них работает?

– Основной задачей российского офиса Microsoft является развитие бизнеса компании на территории России. Мы занимаемся созданием широкой партнерской инфраструктуры продаж, консалтингом заказчиков, маркетинговой поддержкой наших продуктов и решений. Численность российского подразделения Microsoft составляет более полутысячи человек, при этом бóльшая часть сотрудников работает в Москве. Региональные представительства открыты в 34 городах нашей страны – от Калининграда до Владивостока. В них сегодня работает пятая часть от общего штата компании.

– Часто представители «брендовых» компаний рассматривают известность компании на рынке как одно из средств дополнительного притока кандидатов. Чем, кроме легендарного названия, Microsoft может привлечь соискателей?

– Можно без преувеличения сказать, что бренд Microsoft оказывает положительное влияние на интерес кандидатов. Многим хочется приобщиться к компании и ее лидерским позициям. В то же время мы предлагаем своим сотрудникам весьма привлекательный компенсационный пакет (см. детали на сайте «Карьера в Microsoft» – ред.). Не секрет и то, что Microsoft привлекает своей демократичной корпоративной культурой, в которой приятно работать, расти, творить и достигать результатов. Мы стремимся брать на работу людей, прежде всего готовых и умеющих работать в команде, поэтому принцип взаимовыручки в Microsoft играет очень важную роль. Однако даже в такой большой и распределенной структуре, как наша, человек «не теряется», имея возможность работать самостоятельно. Microsoft как работодатель может быть интересен соискателям, желающим участвовать в амбициозных проектах и решении разнообразных задач – от выполнения функций аккаунт-менеджера крупнейших нефтегазовых концернов до продажи игр и игровых консолей. А по мере развития бизнеса в России расширяются и горизонты карьерного роста.

– Ходят слухи, что массовые увольнения сотрудников в крупных компаниях в ходе реструктуризаций – обычное явление для российского рынка. Как Вы прокомментируете это мнение, исходя из опыта кадровой стратегии Microsoft?

– У нас никогда не происходило ничего подобного. Даже во время известных событий 1998 года Microsoft не только не сократил численность персонала российского офиса, но и помог нашим партнерам удержать на рабочих местах лучших специалистов. Мы стараемся быть примером для наших партнеров и клиентов, делая упор на этике как составной части деловых отношений. Основываясь на собственном многолетнем опыте работы в компании, я не могу вспомнить ни одного случая, когда передо мной вставал бы выбор между этикой и прагматизмом. Как руководитель могу сказать: бояться реструктуризации не стоит – особенно тем сотрудникам, которые качественно выполняют поставленные перед ними задачи.

– Алексей, расскажите, пожалуйста, о новом сайте, посвященном карьере в Microsoft.

– Создавая наш сайт для соискателей о карьере в компании, мы ставили перед собой очень простую цель – привлечь профессионалов к работе в Microsoft, рассказать о карьерных возможностях, которые открываются в компании и которые на первый взгляд могут быть не очевидны человеку, не сталкивающемуся с нашей деятельностью напрямую. Хорошего специалиста всегда непросто найти, тем более что он может и не искать работу в данный момент. На нашем сайте мы хотим показать ему, какие карьерные перспективы открыты для него в Microsoft. Там можно ознакомиться с вакансиями, которые есть в компании, а также узнать о внутренней атмосфере в коллективе, посмотреть видеоролик «Один день в Microsoft». А студенты и выпускники смогут узнать о наших стажерских программах и о том, как стать их участником.

– Насколько общие проблемы кадрового рынка, связанные с пресловутой «перегретостью», касаются корпорации Microsoft? Или же статус лидера предопределил своеобразный «иммунитет»?

– Общие проблемы, несомненно, актуальны и для Microsoft. Задачи подбора кадров существенно усложнились. В философии нашей компании каждый руководитель ответственен за поиск специалистов в своих командах. Что касается регионов, то и здесь сложностей хватает. Так, пять с половиной лет назад, заняв позицию менеджера макрорегиона «Северо-Запад», я ожидал, что на новые вакансии Microsoft в наш офис в Петербурге буквально «выстроится очередь» из кандидатов. Вскоре я понял, как ошибался: достойных соискателей было очень мало. Конечно, ситуацию на кадровом рынке мы изменить не можем, но быть более активными при подборе персонала просто необходимо.

– В связи с чем, на Ваш взгляд, сегодня не хватает достойных кандидатов?

– ИТ-рынок в России продолжает расти быстрыми темпами. Компании активно инвестируют и развивают свой бизнес, а это требует квалифицированных кадров, которых нет на рынке в достаточном количестве. Поэтому получается острая конкуренция за квалифицированный персонал.

– Какие регионы Вы отнесли бы к приоритетным при подборе новых сотрудников?

– Развитие регионального бизнеса в России началось около 8 лет назад, когда у Microsoft появились первые сотрудники в Санкт-Петербурге. Год за годом мы расширяли региональную сеть, и сегодня офисы работают в 35 городах России, включая столицу. Компания решила пока остановиться на этой цифре и не открывать новых офисов. Отвечая на вопрос – для нас все регионы одинаково приоритетны, и мы планомерно работаем в них по развитию нашего бизнеса.

– Из каких сфер рынка, как правило, приходят в Microsoft региональные управленцы? Только ли из области ИТ?

– Как правило, кандидаты на управленческие позиции приходят из компаний, относящихся к смежным с нами сферам рынка. Из шести региональных управленцев пятеро выросли в Microsoft, а один пришел из телекома. Из десяти руководителей более низкого звена только двое пришли к нам «со стороны»: из крупной ИТ-компании и телекома. Что касается специалистов, то они также имеют за спиной опыт работы в смежных областях. Однако были и обратные примеры, когда некоторые кандидаты приходили из областей, не связанных с ИТ. Вообще, опыт работы в профильном для нас направлении не является превалирующим фактором – мы прежде всего смотрим на личностные качества человека. Более того, иногда взять кандидата из другой сферы рынка даже бывает полезно, поскольку он привносит новую «свежую струю».

– Где, на Ваш взгляд как работодателя, проходит граница между правильными вопросами, задаваемыми соискателем на собеседовании, и ненужными?

– Я считаю, что вопросы непременно должны задаваться, однако в ограниченном количестве. Это связано с определенными временными рамками интервью. Основные вопросы, ответы на которые могут помочь кандидату более четко представлять его будущую работу, должны касаться того, с кем ему придется взаимодействовать и какое место на рынке в данном регионе занимает Microsoft. Более информативными будут 2–3 глубоких вопроса по существу, нежели 10 уточняющих по мелочам. Мне импонируют кандидаты, которые с помощью вопросов пытаются очертить свои будущие задачи и функции, что говорит о серьезности их подхода к выбору новой работы.

– Какие кандидаты, даже соответствующие требованиям вакансий с точки зрения опыта и образования, не подходят для работы в Microsoft?

– Крайне важно совпадение ценностных ориентиров кандидата с ценностями компании. Если его нет, то я вряд ли возьму такого человека на работу, даже несмотря на его опыт и знания. Кандидат, не нацеленный на результат и относящийся к работе как к повинности, не найдет своего места в Microsoft, поскольку он станет «бомбой замедленного действия» в коллективе, в котором ему придется трудиться.

– А что представляют собой ценности компании Microsoft?

– Существуют четкие ценностные ориентиры, разделяемые всеми сотрудниками Microsoft. Это желание работать над новыми сложными задачами, ставить перед собой амбициозные цели, принимать обдуманные рискованные решения. Это готовность нести ответственность за свои решения и действия, выполнять взятые на себя обязательства. Умение строить долгосрочные взаимоотношения с заказчиками, понимать и уважать их потребности. Способность объективно оценивать себя и результаты своей работы, воспринимать критику и признавать ошибки. Быть открытым, воспринимать чужую точку зрения, делиться с коллегами знаниями и опытом. Надо быть искренним и честным, открыто общаться с коллегами и заказчиками, работать в команде.

– Не секрет, что на рынке существует определенный тип соискателей, рассматривающих работу в «брендовой» компании как возможность в будущем диктовать другим, менее известным работодателям, свои условия. Попадались ли Вам такие кандидаты?

– С такими случаями среди сотрудников своей команды я не сталкивался. Люди, которые приходят в Microsoft, как правило, остаются здесь надолго. Связано это во многом с тем, что наша компания является достойным и стабильным работодателем.

– Можете вспомнить какой-нибудь интересный случай, произошедший на собеседовании?

– Однажды мне прислали приглашение на интервью с кандидатом, которого предполагалось посмотреть на одну из позиций – аккаунт-менеджера по работе с крупными клиентами или специалиста по технической поддержке партнеров. Это показалось мне странным: одновременно обладать навыками работы и в той, и в другой среде практически невозможно. Поэтому претензии соискателя на обе заявленные позиции выглядели нереальными. Однако во время интервью выяснилось, что этот кандидат обладает уникальными знаниями и действительно владеет обеими специализациями. Таким образом, он подходил и под одну позицию, и под другую.

– Любопытно, а на какую позицию Вы его в результате взяли?

– На ту, которая ему понравилась больше – в данном случае это была позиция специалиста по технической поддержке партнеров.

– Как часто Вы лично встречаетесь с кандидатами?

– Я беседую с каждым региональным кандидатом, прошедшим интервью с представителями HR-отдела и руководителями отделов и подразделений. То есть мы встречаемся на финальной стадии прохождения собеседования.

– Проводится ли у Вас тестирование кандидатов?

– Да, мы тестируем кандидатов на восприятие числовой и вербальной информации, а также на знание английского языка. Для прохождения трех тестов и трех интервью мы приглашаем региональных кандидатов приехать на один день в Москву. Для москвичей, как правило, организуются несколько этапов интервью и тестов в течение нескольких дней.

– В какой степени кандидату необходимо знание английского языка?

– Нельзя забывать, что мы работаем в международной компании, поэтому знание английского языка необходимо. Часть переписки, а также внутренней документации ведется именно на английском. В то же время мы прекрасно понимаем, что владение иностранным языком более или менее распространено лишь в Центральном районе – Москве и частично Санкт-Петербурге. В других регионах России проблема «специалист без языка» очень актуальна. Поэтому, если английский ниже Intermediate, при приеме успешного кандидата на работу мы ставим перед ним цель – повысить уровень владения языком в течение испытательного срока.

– Известно, что широкие возможности развития в компании служат эффективным средством нематериальной мотивации сотрудников. Какова специфика карьерного роста в Microsoft?

– Есть разные модели карьерного развития. Одна из них – вертикальный рост, при котором руководитель группы специалистов по работе с заказчиками из 5 человек становится главой команды из 25 сотрудников. Другой вид развития – горизонтальный. Можно поработать в разных региональных офисах в России и за ее пределами. Можно повысить квалификацию и расширить свои знания в рамках занимаемой позиции. Каждые 6 месяцев мы проводим индивидуальные собеседования со своей командой, где определяем возможные векторы профессионального развития и карьерного роста. Мы просим сотрудников приходить на встречу уже с четкими представлениями о своем будущем, поскольку в соответствии с этим видением определяется набор компетенций, благодаря которым человек сможет добиться в итоге своей цели. Конечно, перспективы карьерного роста в компании зависят прежде всего от того, насколько успешно сотрудник справляется со своей текущей работой, а не от его амбиций.

– Алексей, можете поделиться своей историей работы в Microsoft?

– Я пришел в Microsoft около 8 лет назад. Тогда я жил в Петербурге и был всего лишь вторым сотрудником компании вне Москвы. Первые два года я работал по контракту, после чего мне предложили позицию менеджера макрорегиона «Северо-Запад». За два года в этой роли, настроив команду и бизнес, я провел один год в Москве, где возглавил отдел по работе с организациями среднего бизнеса. Далее я вернулся в Петербург и занял позицию директора макрорегиона «Северо-Запад», а затем и директора департамента региональных продаж.

– Каков Ваш личный рецепт успешного карьерного роста?

– Карьера возможна лишь в том случае, если вас увлекает ваша работа и вам интересно заниматься тем, что вы делаете. Когда работа нравится, то от этого получают пользу все – и вы, и компания. Поэтому очень важно понимать, в чем состоит ваш интерес. Каждый человек должен найти именно свое место.

– Насколько развита ротация сотрудников между регионами? Связаны ли переезды с карьерным ростом?

– Ротация сотрудников между регионами никак не сказывается на их карьерном развитии в Microsoft. Вопрос о карьере также не связан с тем, сколько и где человек проработал. Люди сами понимают, что опыт работы в других регионах очень важен и нужен. Если в штаб-квартире компании в Москве достоинства и недостатки человека среди массы его коллег могут быть не так заметны, то работа в небольших офисах у всех на виду. Поэтому, как правило, наши сотрудники хотят получить подобный опыт. К примеру, один из московских управленцев ездил на два года на Дальний Восток, где набирал людей и развивал бизнес. Также мы уделяем большое внимание дистанционной деятельности работников, ведь для многих проблематично переезжать и перевозить свою семью в другой регион. Поэтому существует определенная категория сотрудников, которые располагаются в региональном офисе, но в сферу их ответственности входит ведение определенного бизнеса по всей России.

– Существуют ли стажерские программы в Microsoft? Какие уже есть результаты?

– В компании есть три программы. Первая включает в себя летние стажировки студентов, когда мы принимаем учащихся третьего и четвертого курсов на двухмесячную работу. Набор студентов проходит по всей России – в Санкт-Петербурге, Челябинске, Новосибирске, Ростове и других городах. Вторая программа предназначена для выпускников университетов. В течение первых 18 месяцев работы мы предоставляем дополнительную тренинговую поддержку самым талантливым молодым специалистам. К примеру, в Санкт-Петербурге все стажеры, прошедшие подобный курс обучения, на данный момент работают в компании. Третья стажировка – годовая, в Департаменте сервисов в Москве, для тех, кто хочет развиваться в профессиональном консалтинге и уже имеет опыт работы от 1–2 лет с нашими технологиями.

– Какие возможности дополнительного профессионального образования предлагает сотрудникам компания?

– Набор тренингов определяется самим сотрудником и его руководителем в процессе открытого диалога. Ряд занятий направлен на развитие того или иного таланта работника и раскрытие его потенциала. В целом, в компании проводится масса тренингов, однако основная идея, озвученная, кстати, в нашей корпоративной философии, заключается в том, что 70% знаний мы получаем «в бою» – в общении с реальными клиентами и партнерами, 20% извлекаем из наблюдений за работой других, а 10% – из формальных тренингов. Таким образом, превалирует все же «школа жизни».

– Насколько затрагивает региональные представительства Microsoft текучка кадров?

– Текучка бывает разная: хорошая и плохая. С теми людьми, которые систематически не выполняют планы и негативно относятся к дисциплине, компании лучше расстаться самой. А вот если уходит хороший работник, что случается крайне редко, то проблема действительно возникает. В регионах большинство позиций – линейные, поэтому некоторые сотрудники могут уйти в другую компанию на предлагаемую им руководящую должность. Я считаю это не текучкой, а скорее жизненным опытом, возможностью попробовать себя в другом месте. Практика показывает, что большинство людей с новым опытом и знаниями, возвращаются в Microsoft.