Мария Самиуллина, наставник по поиску работы компании Job Search Coach:

– Однозначного ответа на этот вопрос нет. Зато существует целое направление в области Human Resources – Compensation & Benefits, или сокращенно С&B. Его задача – установить размер вознаграждений сотрудникам в зависимости от их уровня (грейда, категории и т. д.) внутри организации, который определяется, в свою очередь, значимостью занимаемой ими позиции и результатами их работы.

Большую помощь специалистам отдела C&B в этой работе оказывают так называемые зарплатные исследования (salary surveys), проводимые специализирующимися на этом компаниями или отдельными подразделениями кадровых агентств. Такие исследования объединяют результаты опроса уровней заработных плат и видов корпоративных льгот по различным отраслям экономики, типам и размерам компаний, а также другим факторам, например территориальным.

Минимальная разница между базовыми зарплатами руководителей и их прямых подчиненных обычно составляет не менее 25%. Иногда, чаще всего в продажах, с учетом бонусов и премиальных подчиненного разрыв может сокращаться. Если же начальник получает меньше, чем специалист, – это говорит об ошибках при разработке системы мотивации сотрудников подразделением C&B.

Анне стоит обратиться к обзорам зарплат, которые дадут представление о среднем размере компенсаций по отрасли. А потом установить принцип, например: «мы платим менеджерам среднего звена на 25% больше, чем в среднем по рынку (например, чтобы удержать их), а вот рядовым сотрудникам – среднюю по рынку зарплату или даже ниже». Безусловно, будут и исключения – например, «звезде», которую с трудом переманили, придется посулить весомый «пакет», состоящий из денежной компенсации и корпоративных льгот. В таком случае говорить о верхнем пределе разницы между зарплатами начальника и его подчиненных бессмысленно.

Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard: – В законодательном плане такого рода соотношения имеют принципиальное значение для государственных и муниципальных организаций, где действует тарифная сетка. В этом случае оклады работников соседних тарифных разрядов отличаются, как правило, на 10–15% и какие-либо произвольные отклонения невозможны. В коммерческих организациях не существует общих правил для ранжирования окладов, и каждая компания решает для себя, каким должностям соответствуют какие зарплаты. Кроме того, возможно назначение оклада для отдельного сотрудника с учетом его ценности для компании в тот или иной период. Таким образом, различаться компенсации подчиненного и начальника могут в два раза, причем чаще всего это встречается именно в так называемых творческих профессиях: в сфере рекламы, связей с общественностью, журналистике и т. д. В среднем разница между окладами начальника и подчиненного (на уровне сектора, отдела, рабочей группы) составляет 50–80%. Евгения Квинт, руководитель Центра аналитических исследований компании АНКОР в Санкт-Петербурге: – Я бы хотела ответить на данный вопрос, используя результаты проводимых Центром аналитических исследований компании АНКОР исследований заработных плат, льгот и компенсаций. По данным организаций, участвовавших в общеотраслевом обзоре за второе полугодие 2008 года, уровень заработных плат линейного руководителя и его подчиненных различается от полутора до трех с половиной раз. Соответственно, размер компенсации каждого определяется уровнем и зоной ответственности. Если рядовой сотрудник отвечает только за свой участок работы, то руководитель, помимо своих непосредственных обязанностей, также несет ответственность перед вышестоящим руководством (разница в зарплате с которым может достигать десятков раз) за выполнением плана своим отделом.