Ирина Лучшева, директор кадрового агентства «Альтернатива» (г. Кемерово):
Увольнение персонала по причине сокращения штата процедура малоприятная, очень трудоемкая и требующая полного соблюдения законодательства. Когда все мероприятия проведены и определен окончательный список сотрудников, с которыми предстоит расстаться, часто получается так, что информирование работников о том, что «именно с вами нам придется прощаться», ложится на плечи исключительно HR-менеджеров. Я уверена, что в такой ситуации стоит придерживаться исключительно прямого общения непосредственного руководителя и подчиненного (конечно, если это позволяет структура компании). Руководитель должен не просто проинформировать сотрудника о предстоящем увольнении, а как минимум объяснить по каким критериям была выбрана именно его кандидатура. Человек должен понимать, почему именно он попадает под сокращение, чем это обусловлено, иначе он самостоятельно сделает выводы, и вынесет эту информацию во внешнюю среду, что негативно скажется в первую очередь на репутации компании. Открытые отношения внутри любой организации, в том числе и в вопросе увольнений, повысят доверие и лояльность сотрудников как работающих, так и бывших. Сокращение для человека всегда стресс, поэтому работнику помимо разъяснений причин должна быть оказана психологическая поддержка. Стоит:
Руководитель должен не просто проинформировать сотрудника о предстоящем увольнении, а объяснить по каким критериям была выбрана именно его кандидатура.
- выразить благодарность за прекрасную работу;
- высказать сожаление о вынужденной потери ценного специалиста;
- проинформировать о том, что при улучшении ситуации в компании и возобновлении подбора персонала ему первому предложат вернуться на свое рабочее место, если данное предложение на тот момент будет ему интересно;
- обязательно сказать о том, что в любой момент он может обратиться в компанию за рекомендациями необходимыми для дальнейшего трудоустройства;
- предоставить рекомендательное письмо и характеристику;
- прибегнуть к услуге аутплейсмент*, оказываемой кадровыми и консалтинговыми агентствами, если позволяют средства.
Конечно, всё это не касается ситуации увольнения работника за регулярное нарушение трудовой дисциплины, не качественное выполнение трудовых обязанностей и пр. Но даже в этой ситуации стоит подвести итоги работы сотрудника и озвучить причины увольнения, а не ограничиваться фразой «вы нам не подходите». Задача и непосредственного руководителя, и отдела персонала состоит в том, чтобы попытаться максимально сгладить последствия сокращений, не дав увольняемым сотрудникам затаить обиду на компанию, сделать всё возможное, чтобы у сотрудников не осталось ощущения «выброшенности», а у людей с низкой самооценкой не зародился комплекс «не востребованности».
*Аутплейсмент персонала - это сопровождение, ориентация на рынке труда, психологическая поддержка и содействие в трудоустройстве сокращенного или уволенного работника.
Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:
На мой взгляд, HR всегда должен принимать участие в процессе увольнения сотрудников. При увольнении нельзя не учитывать юридические аспекты данного процесса. Процедура увольнения должна соответствовать ТК, во избежание неприятных последствий в дальнейшем как для компании в целом, так и для специалиста, непосредственно проводившего эту процедуру. Суд всегда принимает во внимание, что сотрудник юридически не подкован, поэтому любое несоблюдение формальностей со стороны работодателя толкуется в пользу работника.
Открытые отношения внутри любой организации, в том числе и в вопросе увольнений, повысят доверие и лояльность сотрудников как работающих, так и бывших. Для того чтобы провести увольнение сотрудника корректно, к разговору с увольняемым необходимо подготовиться заранее. Обязательно разберитесь, почему именно этот специалист подлежит увольнению, и можно ли предпринять какие-то шаги, чтобы оставить его в компании. Старайтесь любыми способами избегать скоропостижных решений, ведь по большей части именно они и есть основная причина проблемных увольнений. Всегда лучше расставаться по-доброму или хотя бы попытаться смягчить последствия для всех действующих лиц. А под горячую руку «по-доброму» никогда не получается.
При беседе с увольняемым HR-менеджер должен в первую очередь предотвратить деструктивное поведение сотрудника, оказав ему моральную поддержку. Ни в коем случае нельзя перекладывать ответственность за данное решение на вышестоящее руководство, стоит избегать банальных фраз типа «Я Вас понимаю», так как они воспринимаются как пустая формальность и могут вызывать только протест и возмущение со стороны увольняемого специалиста («Легко тебе говорить, не тебя увольняют!»). Нужно помочь сотруднику высказать все свои чувства и эмоции, в итоге беседы вы должны обязательно обговорить механизм дальнейших действий. Вопрос увольнения яркого сотрудника лучше сразу же разъяснить его коллегам, во избежание непонимания и, как следствие, негативного отношения к руководству компании.
Никогда не забывайте о своевременном оформлении различного рода дисциплинарных документов (актов, объяснительных и служебных записок, приказов и т. д.), ведь вовремя неоформленное замечание приравнивается к его отсутствию. А в процессе увольнения при отсылки к наличию постоянных замечаний может возникнуть вполне справедливый вопрос, а где тот факт, что все перечисленные замечания в адрес увольняемого специалиста были действительно зафиксированы.
Процесс увольнения лучше не затягивать. По-возможности, увольняемому сотруднику необходимо произвести все компенсирующие выплаты и постараться сохранить социальные льготы, например страховку ДМС до конца срока ее действия. Увольняемому сотруднику необходимо оказать помощь в трудоустройстве, выдать рекомендации, помочь в составлении резюме, профессионально сориентировать, дать рекомендации по прохождению собеседований.
Отвечает Светлана Липская, независимый консультант по работе с персоналом:
В сложившейся экономической ситуации многие HR-специалисты сталкиваются с необходимостью выстраивать новые схемы взаимодействия с персоналом. Ранее основные задачи были более ориентированы на привлечение и удержание специалистов, тогда как сейчас многим приходится осваивать технологии увольнения работников. Увольняемому сотруднику необходимо произвести все компенсирующие выплаты и постараться сохранить социальные льготы, например страховку ДМС до конца срока ее действия. К сожалению, в последнее время все чаще инициаторами увольнений становятся представители организаций. В момент принятия таких решений руководство старается решить массу противоположны задач (например, сохранить качество выпускаемой продукции и снизить затраты на персонал).
Для компании увольнение работника - всегда определенный риск. Помимо вопросов соответствия трудовому законодательству, стоит обратить внимание на влияние ухода специалиста на корпоративную культуру и репутацию организации. Негативная информация, исходящая от бывшего сотрудника, может значительно повлиять на HR-бренд компании в целом.
Для сотрудника этап расставания зачастую проходит психологически достаточно болезненно. Цель выходного интервью - снизить негативные реакции и максимально предотвратить риски для организации. Можно оценивать интервью, как переговоры. Особенность в том, что выходное интервью - это сложные переговоры , иногда даже конфликтные. Но этапы их проведения - классические:
- установление контакта;
- получение информации;
- работа с возражениями;
- поиски взаимовыгодных решений;
- подведение итогов.
На этапе установления контакта очень важно создать доверительную атмосферу. Необходимо четко сформулировать цель и задачи интервью. Интервьюер должен быть хорошим слушателем. Все вопросы должны соответствовать целям проведения интервью. Важно, чтобы интервьюер обладал полномочиями или имел достаточно информации для конструктивного диалога с увольняющимся.
Негативная информация, исходящая от бывшего сотрудника, может значительно повлиять на HR-бренд компании в целом.
Одним из методов получения информации является анкетирование. На мой взгляд, применять этот метод стоит только в отдельных случаях, так как из-за определенных психологических эффектов увольняющийся сотрудник может дать не соответствующие действительности ответы. Максимально снизить риск получения недостоверной информации поможет объяснение целей и задач данного документа, в который можно включить подобные вопросы: «Что Вам больше всего запомнилось в работе? Какие факторы повлияли на решение о смене работы? Готовы ли Вы на данный момент рассматривать возможность вернуться в компанию в перспективе и при каких условиях? и др.».
Полученную информацию необходимо структурировать. В некоторых случаях может потребоваться корректировка действий в рамках кадровой политики организации.
 Павел Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard Vanguard:
Увольнение - всегда непростой процесс, особенно в психологическом плане. Ведь от него страдает не только сам увольняемый, но и его коллеги, отдел, а иногда и компания в целом. Механизм расставания должен быть четко отработан в компании. Крайне важно, чтобы он был гласным и при этом соответствовал основным принципам корпоративной культуры организации.
Сотрудники HR-службы должны оказать увольняемому сотруднику психологическую поддержку и помощь в дальнейшем трудоустройстве.
Как только решение об увольнении принято, об этом ставится в известность линейный руководитель, который вместе с представителем HR-службы проводит беседу с увольняемым сотрудником. Естественно, в отдельной переговорной, а не на рабочем месте в отделе.
В ходе беседы затрагиваются вопросы:
- причины увольнения;
- позиции руководителей различных уровней по поводу увольнения;
- сроки отработки, назначение последнего дня работы в компании;
- основные задачи на период до увольнения;
- возможность получения устных и письменных рекомендаций от руководителей;
- размеры компенсации за неиспользованный отпуск и прочие вопросы, связанные с трудовым законодательством.
В зависимости от корпоративной культуры компании может быть написано письмо сотрудникам о причинах и сроках ухода увольняемого.
Сотрудники HR-службы должны оказать увольняемому психологическую поддержку и при необходимости помочь в дальнейшем трудоустройстве.
Мария Шаньгина, консультант компании БизнесЛинк Персонал:
Сложно было представить еще полгода назад, что на вопрос «Почему Вы рассматриваете предложения работы?» самый распространенный ответ, как это ни печально, будет «Компания сокращает штат сотрудников».
То, с какими чувствами работник покинет компанию и что именно будет про нее рассказывать в профессиональных сообществах, во многом зависит от пройденной процедуры увольнения.
То, с какими чувствами работник покинет компанию и что именно будет про нее рассказывать в профессиональных сообществах, во многом зависит от пройденной процедуры увольнения.
Процесс увольнения - очень неприятный для обеих сторон: для тех, кого увольняют, и для того, кто увольняет. Конечно, при любом увольнении каждый работодатель озабочен эмоциональным состоянием увольняемых. Расставаясь с сотрудником, нужно создать положительную, эмоциональную атмосферу, чтобы он ушел, если и обиженным на компанию, но не потерявшим веру в себя.
Первую встречу имеет смысл провести втроем: увольняемый, его прямой руководитель и специалист отдела персонала, который впоследствии будет оформлять процедуру увольнения.
В разговоре необходимо сообщить сотруднику причину увольнения (при этом важно четко ее сформулировать и следить за каждым словом, потому что эти слова затем будут по-своему интерпретированы и донесены до коллег), сообщить о выплате пособия и сроках, в которых специалист покинет компанию.
В беседе с каждым увольняемым работником важно отметить его достижения, сильные качества, дать понять ему, что новая работа - это продолжение его карьеры.
Не следует напоминать сотруднику о прошлых ошибках, лучше похвалить его за успехи, поблагодарить за то, что было сделано им для компании. Также важно заверить о готовности предоставить рекомендации будущему работодателю.
Одним из способов сохранить репутацию компании является процедура «аутплейсмент».
Здорово, если удастся сохранить контакт с увольняемым специалистом в будущем, и с его помощью сохранить на профильном рынке хороший имидж организации.
Одним из действенных способов сохранить репутацию своей компании является процедура «аутплейсмент». Она включает в себя проведение структурного интервью с кандидатом, индивидуальная работа со специалистом по подготовки грамотной презентации, составлению профессионального резюме. Консультант рекрутингового агентства сориентирует о наличии предложений, даст информацию о рынке труда, проведет подготовительную работу перед переговорами с потенциальными работодателями.
 Елена Бурякова, президент клуба "HR-пространство", бизнес-консультант, кандидат психологических наук, преподаватель МВА:
Увольнять сотрудников всегда сложно. На мой взгляд, - это единственный неприятный момент в работе HR-менеджера. Однако, это реалии нашей сегодняшней работы.
Надо учитывать, что многие сотрудники сейчас на взводе, готовятся к возможным увольнениям, читают прессу, где описывается, как противостоять работодателям. И они юридически более грамотные, чем были 2-3 месяца назад.
Давайте рассмотрим два варианта (сразу оговорюсь, я принципиально не рассматриваю беззаконное увольнение).
Вариант 1. Увольнение по всем правилам.
Первое, что Вы должны сделать - продумать технологию увольнения так, чтобы у увольняемого сотрудника не было времени причинить вред компании. С момента объявления об увольнении некоторые работники считают себя более ничем не обязанными работодателю и могут постараться извлечь пользу в виде информации, материальных ценностей и т. д.
Если вы все это продумали, то ваша работа сводится к тому, чтобы сообщить сотруднику неприятную новость как можно мягче и оградить его от переживаний.
Задача HR состоит в том, чтобы примирить интересы работодателя и увольняемого сотрудника. Беседа строится по следующему принципу:
- Сначала Вы говорите о том, что компания благодарит сотрудника за работу.
- Потом кратко объясняете ситуацию в компании (очень резко сократился объем работы или отменены функции увольняемого специалиста).
- Затем объясняете процедуру увольнения.
- Даете возможность сотруднику высказать все эмоции и прийти в себя.
- На все высказываемые эмоции отвечаете, что на его месте чувствовали бы тоже самое. Безусловно, многие будут вам желать оказаться на "этом самом месте", но ваша задача продержаться и не впасть в диалог. Отводите от себя все претензии - это виноваты не лично вы, а обстоятельства.
- Можно на некоторое время оставить сотрудника в вашем кабинете одного, чтобы он справился со своими чувствами.
- Далее ваша задача - проследить, чтобы уволенный работник не навредил компании.
Вариант 2. Увольнение по соглашению сторон.
Так как многие работодатели не могут позволить себе увольнения сотрудников с полным компенсационным пакетом, задача HR в данном случае состоит в том, чтобы примирить интересы компании и увольняемого сотрудника. Это вам удастся только в том случае, если в компании до этого никому и никогда не выплачивали полной компенсации. Если был хоть один прецедент, то, скорее всего, у вас не получится это сделать.
Далее следуют классические переговоры, в которых интерес сотрудника заключается в том, чтобы получить от бывшего работодателя по максимуму, а в интересах компании хоть что-нибудь сэкономить. Поэтому следует:
Первое - дать понять, что выгоднее всего условия будут, если каждая сторона пойдет на уступки.
Второе - выяснить приоритеты сотрудника, а далее все индивидуально.
Необходимо помнить всегда о двух моментах:
- Велика вероятность того, что после увольнения сотрудников Вас уволят вслед за ними.
- Лично вы не виноваты в сложившейся ситуации (стоит акцентировать внимание именно на ситуации, а не на руководстве).
Удачи Вам в этом нелегком деле!
|
|
|
|
